Melki Sedek Yonaris Blegur Laumuri, S.H

I. Apa itu PHK Sepihak?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu bentuk perselisihan hubungan industrial yang paling berdampak bagi pekerja. Dalam konteks ketenagakerjaan, PHK tidak hanya berkaitan dengan berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga menyangkut hak konstitusional warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak terjadi ketika perusahaan memberhentikan pekerja (karyawan) tanpa melibatkan persetujuan dari pekerja (karyawan) atau proses hukum yang benar. PHK sepihak ini sering dimaksudkan oleh perusahaan karena alasan efisiensi, restrukturisasi, atau alasan lain tanpa persetujuan pekerja (karyawan) atau keputusan lembaga yang berwenang.

Meskipun Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja telah mengubah sejumlah ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, prinsip perlindungan terhadap pekerja tetap dipertahankan, khususnya terkait larangan PHK sepihak tanpa prosedur hukum.

Dalam praktiknya, PHK sepihak bisa berbentuk:

• Pemecatan mendadak tanpa pemberitahuan,
• Tidak dilakukan perundingan terlebih dahulu,
• Tidak melalui mekanisme hukum yang berlaku,
• Tidak memberikan hak-hak sesuai ketentuan (severance pay, pesangon, kompensasi dsb.).

II. Pengaturan PHK dalam UU Cipta Kerja

Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, yang kemudian ditegaskan kembali melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, ketentuan PHK mengalami perubahan, namun perlindungan terhadap pekerja tetap dipertahankan.

Dasar Hukum Utama

1. UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja
   (mengubah ketentuan dalam UU No. 13 Tahun 2003)
2. Pasal 151 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Cipta Kerja
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
   tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK

III.A Prinsip PHK Menurut UU Cipta Kerja

1. PHK Harus Dihindari

📌 Pasal 151 ayat (1)

Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK.

2. PHK Wajib Diberitahukan dan Dirundingkan

📌 Pasal 151 ayat (2)

Jika PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja dan/atau serikat pekerja.

📌 Pasal 151 ayat (3)

Dalam hal pekerja menolak PHK, maka wajib dilakukan perundingan bipartit.

3. Penyelesaian Melalui Lembaga Hubungan Industrial

📌 Pasal 151 ayat (4)

Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaian PHK dilakukan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.

III.B. Prinsip Hukum dan Tujuan Ketentuan

1. Prinsip Perlindungan Tenaga Kerja
   Negara Indonesia menjamin hak pekerja atas pekerjaan yang layak dan proses hubungan kerja yang adil berdasarkan UUD 1945 Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2).
2. Prinsip Kebebasan Berkontrak
   Hubungan kerja lahir dari kesepakatan antara pekerja dan Perusahaan sehingga pemutusan hubungan kerja harus dilakukan berdasarkan kesepakatan atau ketentuan hukum yang jelas.

IV. Prosedur PHK yang Sah menurut Hukum

Sebelum perusahaan boleh memutus hubungan kerja, berikut tahapan yang harus ditempuh:

1. Perundingan Bipartit
   Fasilitasi musyawarah antara perusahaan dan pekerja untuk mencari solusi terbaik.
2. Mediasi/Negosiasi
   Jika perundingan pertama gagal, bisa dilanjutkan mediasi atau negosiasi melalui lembaga penyelesaian perselisihan.
3. Penetapan oleh PHI
   Jika tetap tidak ada kesepakatan, perusahaan baru dapat melakukan PHK setelah ada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial.

V. Hak-Hak Pekerja Jika PHK Dilakukan

Jika hubungan kerja berakhir — baik karena PHK yang sah atau karena putusan PHI pekerja berhak atas:

✔ Uang Pesangon (severance pay)
✔ Uang Penghargaan Masa Kerja
✔ Uang Penggantian Hak (misalnya cuti yang belum diambil)
Jumlah hak tergantung masa kerja dan alasan PHK semuanya diatur dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan.

VI. Contoh Kasus: PHK Sepihak Tanpa Prosedur Menurut UU Cipta Kerja

Latar Belakang Pekerja

Seorang pekerja laki-laki, sebut saja Made (nama disamarkan), berusia 42 tahun, bekerja pada sebuah perusahaan jasa pariwisata di Bali sejak tahun 2016. Selama hampir sembilan tahun masa kerja, yang bersangkutan menjalankan tugasnya dengan baik, tidak pernah dikenakan sanksi disiplin, serta tidak pernah menerima surat peringatan dari perusahaan.

Pekerjaan tersebut merupakan sumber penghidupan utama bagi Made dan keluarganya, termasuk istri dan dua anak yang masih bersekolah.

Kronologi Pemutusan Hubungan Kerja

Pada awal tahun 2025, Made dipanggil oleh pihak manajemen perusahaan dan diberitahu secara lisan bahwa perusahaan akan melakukan kebijakan “efisiensi”. Dalam pertemuan tersebut, tidak dilakukan perundingan dan tidak diberikan penjelasan secara rinci mengenai dasar maupun konsekuensi hukum dari kebijakan tersebut.

Beberapa jam kemudian, Made menerima pesan singkat dari bagian sumber daya manusia (HRD) yang menyatakan bahwa hubungan kerja dengan perusahaan diakhiri per hari itu juga. PHK tersebut dilakukan tanpa:

• Surat keputusan PHK secara resmi,
• Perundingan bipartit,
• Penjelasan mengenai hak-hak pekerja,
• Pembayaran pesangon dan hak normatif lainnya.

Penolakan dan Permintaan Hak Pekerja

Setelah menerima pemberitahuan PHK, Made menghubungi pihak perusahaan untuk menanyakan hak-haknya sebagai pekerja, khususnya mengenai uang pesangon dan hak lainnya sesuai peraturan perundang-undangan.

Pihak perusahaan menyatakan bahwa kondisi keuangan perusahaan sedang tidak stabil sehingga tidak dapat memberikan pesangon. Pernyataan tersebut disampaikan tanpa dasar hukum yang jelas dan tanpa menawarkan mekanisme penyelesaian perselisihan.

Dampak yang Dialami Pekerja

Akibat PHK tersebut, Made mengalami kesulitan ekonomi yang signifikan. Tidak adanya penghasilan tetap berdampak langsung pada pemenuhan kebutuhan keluarga, termasuk biaya pendidikan anak dan kebutuhan sehari-hari. Selain itu, PHK mendadak tersebut menimbulkan tekanan psikologis dan ketidakpastian bagi pekerja.

Analisis Hukum

Berdasarkan ketentuan Pasal 151 UU Cipta Kerja, PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa melalui proses pemberitahuan dan perundingan. Selain itu, PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan perusahaan untuk memenuhi hak pekerja yang di-PHK sesuai dengan alasan PHK yang digunakan.

Dengan demikian, tindakan perusahaan dalam kasus ini patut diduga sebagai PHK sepihak yang bertentangan dengan hukum, dan pekerja berhak menuntut pemenuhan hak normatifnya.

Penutup

Kasus ini mencerminkan praktik PHK sepihak yang masih kerap terjadi dan merugikan pekerja. Kurangnya pemahaman hukum sering kali membuat pekerja menerima PHK tanpa perlawanan, meskipun hak-haknya dilanggar.

Melalui pendampingan hukum, diharapkan pekerja memperoleh keadilan dan kepastian hukum sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

VII. Upaya Hukum yang Bisa Ditempuh Pekerja

Jika kamu mengalami PHK sepihak seperti kasus di atas, berikut mekanisme hukum yang bisa ditempuh:

1. Mediasi Bipartit
   Langkah awal untuk mencoba penyelesaian damai melalui perundingan.
2. Mediasi/Negosiasi melalui Lembaga Perselisihan Industrial
   Jika perundingan gagal, mediasi atau konsiliasi formal dengan lembaga yang ditunjuk.
3. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
   Ajukan perkara untuk memperoleh penetapan hukum apakah PHK tersebut sah atau dibatalkan.
4. Permintaan Reinstatement / Ganti Rugi
   Kalau PHK dinyatakan batal demi hukum, perusahaan harus mempekerjakan kembali karyawan tersebut dan/atau memberikan ganti rugi yang layak.

VIII. Kesimpulan

✅ Di Indonesia, PHK tidak boleh dilakukan sepihak tanpa proses hukum yang benar.
✅ Perusahaan wajib melakukan perundingan, mediasi, dan mendapatkan penetapan dari PHI sebelum PHK.
✅ PHK sepihak yang melanggar prosedur hukum batal demi hukum dan perusahaan harus mempekerjakan kembali atau memberikan hak sesuai hukum.